思索到這一點，明顯顛覆這個倡議更契合邏輯：我們不應當鼓舞女性表示得像男性指導者一樣（他們中的很多人都不稱職），而是該當請求掌權的男性采納一些女性更經常使用的高效指導舉動關愛女性安康的內容

　　思索到這一點，明顯顛覆這個倡議更契合邏輯：我們不應當鼓舞女性表示得像男性指導者一樣（他們中的很多人都不稱職），而是該當請求掌權的男性采納一些女性更經常使用的高效指導舉動關愛女性安康的內容。這將締造出一批更好的楷模，為有才能的男性和女性攤平行進的門路。

　　凡是人們總會說，女性該當多效仿男性，由于男性指導者占大都，那末他們必然是在做準確的工作。但究竟上，大大都表示欠安的指導者一樣也是男性。因而，真實的成績不是有才能的女性太缺少了，而是關于不稱職的男性來講女性100個知識，通往指導者門路的停滯太少了。

　　當你名不副及時，不要邁步。如今有一種趨向是報告女性“向前一步”，要具有自大關愛女性安康的內容、恐懼等品格。而在男性身上，這類品格卻能夠表示為大吹大擂、占別人的成績為己有和盛氣凌人。由于學會某事不代表善于某事，特別是對男性來講。更明智的挑選是，當有些人缺少響應的才能卻想要上升時，不要陷落于他們女性100個知識。在一個符合邏輯的天下里，當人們有才能而不是自覺自大時女性100個知識，經由過程考查他們的專業常識、事情閱歷和相干的指導力(比方關愛女性安康的內容，智力、獵奇心、憐憫心、品德和可塑性)，我們會汲引他們擔當指導。請留意，用基于科學的模子評價這些屬性比經由過程典范的事情口試評價要有用很多。

　　本篇文章就指出，女性實在比男性更有指導潛力，女性在指導才氣方面要優于男性。以是，不是女性要向男性進修，而是男性需求向女性進修一些指導經歷，云云一來才氣提拔本身的指導力。

　　固然確保更多的女性成為指導人，從而改變她們在權利階級中短少代表的情況，契合大眾長處。但太多人倡議的處理法子都是基于一種曲解，即女性該當效仿男性。他們的設法是：“假如男性占據大部門最高職位，他們必然在做準確的工作，那末為何不讓女性進修他們呢？”

　　問問本人為何。假如你是一個男性，你能否以為這是一場阻擋男性和有害的女子風格的活動，或是憤慨的女權主義正在鼓起？而恰正是這類反響障礙了你向女性進修怎樣讓本人更勝利。假如你是一位女性，大概女權主義者，你會阻擋女性凡是比男性更有能夠展示女性特性的概念嗎？這恰是一般女性比一般男性更有指導潛力的緣故原由。

　　謙虛，不要只是口頭說說。約莫20年來，我們不斷在尋覓謙虛的指導者，但我們老是碰到過于自大、顧影自憐的人(凡是不是女性)。“謙虛”存在既定的性別差別，而這類差別有益于女性。固然，并非一切的女性都是謙虛的，但如果以謙虛挑選指導者，女性會多于男性。謙虛根本上是女性的特性，這也是成為一個巨大首領的樞紐。沒有謙虛，任何賣力人都很難認可本人的毛病，從經歷中進修，思索別人的概念并樂于改動，從而讓統統變得更好?；蛟S成績不在于男性不情愿或不克不及展現這一點，而在于當他們展現時，我們會出于對男性指導的呆板印象而辭退他們。這類狀況必需改動，由于不管是男性仍是女性，謙虛都是指導效能的樞紐驅動力。

　　因而，指導效能的性別差別(表示優良所需的前提)與指導生長的性別差別(進入高層所需的前提)并差別步。究竟上，研討表白，男性高層指導的遍及存在并非男性杰出指導才氣的產品。相反，包羅meta闡發在內的大批定量研討表白，指導才氣方面的性別差別或不存在女性100個知識，或實踐上有益于女性。

　　專注于提拔別人。究竟證實，女性指導者比男性指導者更有能夠指點和開展她們的間接部屬。她們是真實的人材中介，經由過程反應和教導來協助別人生長。這意味著在與員工的干系中削減事件性而更具計謀性，同時對雇傭比本人優良的人持開放立場，由于女性的自負心不太能夠障礙她們。這使她們可以開釋員工的潛力，并增進團隊的有用協作。固然我們偏向于以自我為中間的指導者，但這類人將一群人改變成高效團隊的能夠性很低。

　　不要頤指氣使，要共情?？v觀汗青，我們報告女性，她們由于太仁慈、太體貼別人而不克不及成為指導者，但以為一個不仁慈、不體貼別人的人可以成為優良指導的概念也與理想不符。我們不是糊口在中世紀，21世紀的指導力請求指導者與其部屬成立感情聯絡，這能夠說是指導者制止被主動化替換的獨一來由。究竟上，雖然野生智能將褫奪指導的手藝和硬妙技元素，但只需我們有人類在事情，他們就會盼望獲得只要人類——而不是機械，才氣供給的承認、瀏覽和共情。經由過程察看和模擬女性，男性能夠進修怎樣有用地做到這一點。

　　優先思索你的團隊。當你的次要核心是你本人的時分女性100個知識，很難把一群人釀成一個高效的團隊。那些視指導力為名譽的職業目的和小我私家成績的人過于以自我為中間，沒法增進團隊的配合長處，開釋部屬潛力。設想一下，一小我私家想成為指導者，只由于他尋求更高的薪水、更高的職位或任何情勢的職位。那末不言而喻，他對提拔別人不感愛好，他獨一的目的是讓本人愈加勝利。由于男性凡是比女性更重視自我，以是他們更簡單墮入這類自戀和無私的形態。假如表示普通的男性指導者想要有所提拔，他們能夠試著接納一種不那末以自我為中間的指導氣勢派頭。

　　托馬斯·查莫羅-普雷姆齊奇是曼氏團體的首席人材科學家，倫敦大學學院和哥倫比亞大學的貿易心思學傳授，哈佛大學創業金融嘗試室的助理。他是《為何這么多能干的人成為指導者（怎樣改進這類狀況）》一書的作者，他也環繞此停止了TEDx的演講女性100個知識。辛迪·蓋洛普是互動營銷軟件IfWeRanTheWorld(《哈佛貿易批評》曾停止案例研討)和MakeLoveNotPorn的開創人兼首席施行官。

　　歸根結柢，我們概念中獨一有爭辯的方面是，增長女性在指導層中的代表性將會增長而不是削減優良的指導。最好的性別對等干涉步伐是存眷先天和潛力的對等——只要當我們具有性別對等的指導力，就像女性老是被見告向男性進修指導力辦法一樣，讓男機能夠向女性進修差別的指導力辦法時，這類狀況才會發作。這篇文章是一條捷徑關愛女性安康的內容。男性們，這些經歷協助你開展你的指導力。女性們關愛女性安康的內容，這就是為何你們本該當成為指導者關愛女性安康的內容，為何你們如今該當尋求你們本應獲得的。

　　以變化鼓勵你的團隊。學術研討表白，與男性比擬，女性更有能夠經由過程啟迪、改動人們的立場和崇奉、讓人們認贊成義和目標(而不是經由過程胡蘿卜加大棒)來指導別人。因為變化型指導意味著團隊到場度、績效和消費力的進步，因而它是進步指導者績效的樞紐路子。假如男機能夠花更多的工夫去博得民氣、培育信心、分離情商和智商來指導，而不是更多地依托智商，尋求舉動的改動——他們會成為更好的指導者。

　　但這一邏輯卻不克不及注釋大大都表示欠安的指導人一樣也是男性。正如我們之前所言，真實的成績不是缺少有才能的女性；而是關于不稱職的男性來講，停滯太少了，這也可以注釋為何太多的指導人孤芳自賞、缺少品德。

　　理解本人的范圍性。我們糊口在一個崇尚自大的天下，但自知自發要主要很多。二者之間常常會有抵觸。比方，意想到本人的范圍(缺陷和缺點)與不竭飆升的自大是不相容的。但是，只要夢想和錯覺能包管人完整沒有自我疑心和不寧靜感。雖然女性其實不像勵志文章(和很多盛行媒體)中形貌的那樣缺少寧靜感，但研討的確表白，她們凡是沒有男性那末自大。這是一個好動靜，由于這能讓她們感遭到他人的觀點，并讓她們有才能發明目的和理想之間的差異。那些以比他人更抉剔的方法對待本人的人，更有才能做好籌辦，以至是籌辦得過火充沛，而這恰正是進步你的才能和表示的牢靠辦法。