從上述法條上看，醫療期的寄義或特性包羅同一的兩個方面：1、因抱病或非因工掛花截至事情需治病歇息；2、在該限期內用人單元消除勞動條約遭到限定

　　從上述法條上看，醫療期的寄義或特性包羅同一的兩個方面：1、因抱病或非因工掛花截至事情需治病歇息；2、在該限期內用人單元消除勞動條約遭到限定。那末，關于“因抱病或非因工掛花截至事情治病歇息”應怎樣了解呢？筆者以為，應以醫療機構出具的診斷證實（即假條）為準，無病假條即無醫療期。來由是：職工的病情或傷情能否到了需求截至事情治病歇息的境界，歇息多長工夫心思疾病辨認辦法，只能由病院判定，這是醫學專業成績。假如病院沒有開具正式假條，只能闡明病院以為職工其實不需求截至事情治病歇息心思疾病辨認辦法。在病院僅僅證實職工有病但沒有開假條的狀況下，其他任何第三方來判定“職工能否需求截至事情治病歇息”都是不適宜的。

　　本案中，在張某未提交病假條的狀況下，用人單元立即停止順延的勞動條約，能否正當呢？假如牢牢掌握前述醫療期的界說“因抱病或非因工掛花截至事情治病歇息不得消除勞動條約的時限”，則不難答復：無假條即不受醫療期的庇護。以是，筆者以為仲裁委對該案的判決是毛病的。

　　張某于2005年9月入職某公司，單方簽署了限期為6年的勞動條約。2011年9月8日，張某因突發嚴峻心臟病出院醫治。2011年9月10日，勞動條約期滿。10月5日，張某出院，未向公司提交任何告假質料心思疾病辨認辦法，也沒有再到公司上班。2011年10月10日，公司向張某發送期滿停止勞動條約告訴書，告訴書中寫明：鑒于張某曾經出院，未向公司提交任何告假質料，其享有的醫療期曾經屆滿，單方的勞動條約停止。張某不贊成，向本地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求確認其自2011年9月8日起享有6個月的醫療期。仲裁委最初判決，張某應享用6個月的醫療期，即用人單元應將勞動條約順延6個月。

　　筆者期望立法構造、人社部或最高群眾法院對此成績作出明白界定，以便同一標準心思疾病是甚么病，削減爭議。（何力鄭蓮蓮）

　　《企業職工抱病或非因工掛花醫療期劃定》第2條劃定：醫療期是指企業職工因抱病或非因工掛花截至事情治病歇息不得消除勞動條約的時限。企業職工因抱病或非因工掛花，需求截至事情醫療時心思疾病是甚么病，按照自己實踐參與事情年限和在本單元事情年限，賜與3個月到24個月的醫療期。別的心思疾病是甚么病，根據《勞動條約法》第45條的劃定，勞動條約期滿，勞動者在劃定的醫療期內的，勞動條約該當續延至醫療期滿停止。

　　本案爭議的核心在于：張某的確身患疾病，但并沒有病假條，能否契合享用醫療期的前提？也就是說：享用醫療期能否必須要出具醫療機構的證實呢？