岳某是某勞務派遣公司派遣至某公司的員工，前不久在下班途中遭遇車禍，經工傷部門鑒定，其所受傷害已經達到了職工工傷與職業病致殘等級標準七級。岳某要求勞務派遣公司、用工單位向其支付工傷待遇。勞務派遣公司以社會保險應由用工單位繳納等為由拒絕了岳某的要求。用工單位則認為岳某是勞務派遣員工，是與勞務派遣公司存在勞動關系，也拒絕了他的要求。

　　仲裁委經審理后認為，按照法律規定勞務派遣公司屬于用人單位，《勞動合同法》規定，用工單位應當履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關福利待遇的義務。岳某的社會保險本應由用人單位也就是勞務派遣公司為其繳納，因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應由勞務派遣公司承擔，同時按法律規定，用工單位承擔工傷保險待遇的連帶賠償責任。

　　【法律評析】

　　所謂連帶責任就是指將來如果勞務派遣公司不按照裁決書的裁決結果向岳某支付相關的工傷保險待遇時，岳某可以向人民法院申請強制執行，在申請強制執行時他既可以以勞務派遣公司作為被執行人，也可以把用工單位作為被執行人，誰有償還能力就讓誰做被執行人，多了一個選擇更有利于保護岳某的合法權益。連帶責任的設立就是法律對于勞務派遣工的一項特殊保護措施。

　　做產檢休產假被扣工資

　　女工狀告公司打贏官司

　　賈女士在某貿易公司擔任出納一職，雙方簽訂勞動合同中約定的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計4000元，賈女士在職期間貿易公司未為其繳納生育保險。

　　今年初，賈女士懷孕后一直堅持工作，只是有時按照醫院的要求進行產前檢查，但每次產檢公司都將此算作事假，并扣發相應的事假工資。賈女士產假期間，公司一直按照基本工資1800元的標準每月向其支付工資。前不久，賈女士提起仲裁，請求公司支付產檢和產假期間工資差額。

　　仲裁委審理后認為，依據《女職工勞動保護特別規定》第6條的規定，女職工依法享有產前檢查的權利，懷孕女職工如在勞動時間內進行產前檢查，所需時間應計入勞動時間，且用人單位應為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在勞動時間進行產前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故貿易公司應支付賈女士產檢期間克扣的工資。由于該公司沒有為賈女士繳納生育保險，因此賈女士產假期間工資應由該公司承擔，工資標準參照她正常出勤的月工資水平。

　　【法律評析】

　　我國法律對于女職工特別是處在孕期、產期和哺乳期(以下簡稱三期)內的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動保護特別規定》外，《勞動合同法》也規定，處在三期內的女職工，用人單位不得依據本法第40條和第41條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內的，勞動合同應順延至三期期滿。

　　節假日加班沒加班費

　　無證據致使部分勝訴

　　張明(化名)是一家科技公司的研發員，今年2月末，張明離職，并與科技公司就加班工資問題產生爭議，向仲裁委提起了申請。庭審中，張明主張今年1月1日至2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天，每周有2天休息日加班。

　　仲裁庭對雙方進行了耐心細致的調解工作，告知張明參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定，涉及加班事實的舉證責任由勞動者承擔，而他僅提供了1份書面證人證言，證明1月1日至2月10日期間每天的工作時長情況，這位證人又沒有出庭，科技公司對于證人證言的真實性也不予認可，依據證據規則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。同時告知科研公司應當以誠信為本，實事求是。最終雙方達成調解，科技公司支付1月1日至2月10日期間法定節假日加班工資。

　　【法律評析】

　　加班工資的爭議應當把握以下幾個方面：第一，勞動者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。第二，用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的，應當首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應當按照勞動者的工資標準支付200%的加班工資；如果安排勞動者在平時或者法定節假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協議。第三，如果勞動者執行的是非標準工時制，執行不定時工時制的，勞動者無權要求加班工資；執行綜合工時制的，勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標準主張加班工資，遇法定節假日上班，有權要求法定節假日的加班工資。

　　本報記者吳佳實習生楊桉